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Em um dos artigos que serve de base para seus muitos trabalhos, Robert Grant1 sugeriu alguns dos mecanismos através dos quais as empresas (um dos diferentes tipos de organizações) podem atingir a integração dos conhecimentos dos seus indivíduos para a produção de bens e serviços.
No centro de sua teoria da capacitação organizacional, baseada no conhecimento, está a idéia de que o papel primordial da empresa e a essência de sua capacitação organizacional
é a integração de vários tipos de conhecimento.
Com base nas ideias de Grant podemos afirmar que a chave para a efetividade da empresa está em criar mecanismos que conciliem a eficácia, calcada na criação do conhecimento (que exige especialização), com a eficiência, calcada na competência na implantação do conhecimento (integração).
Vários autores vêem levantando a ideia de que o quê possibilita a efetividade de uma empresa (sua longevidade) é sua ambidestria organizacional, a qual consiste em lidar simultaneamente com diferentes aspectos de eficácia e eficiência.
Conciliar criação com implantação do conhecimento é uma das mais importantes facetas da ambidestria organizacional. Empresas, que focam demasiadamente em criar conhecimento, sem, no entanto, conseguir implantá-lo em seus produtos e serviços estarão fadadas ao fracasso. Por outro lado, empresas totalmente focadas em habilidades gerencias para integrar diferentes tipos de conhecimento se ressentirão das inovações, fruto da criação de conhecimento organizacional.
Dependendo de sua estrutura organizacional, uma empresa pode ou não criar mecanismos que possibilitem a seu especialistas ascenderem profissionalmente.
Hoje em dia, é comum vermos empresas que não conseguem criar mecanismos de ascensão para seus especialistas, pesquisadores, consultores ou seja lá como for que designem seus experts.( ver http://kmgoldman.blogspot.com/2008/05/carreiras-em-y.html). Tais empresas rapidamente começam a se ressentir da falta de pessoas com um grau de especialização na especificidade de seus negócios, que lhes possibilitem a inovação com sucesso. Vêem assim escassearem as opções de criação de conhecimento organizacional.
Tais empresas, em termos de carreiras, privilegiam características gerencias mais gerais, adequadas a processos de integração de conhecimento, em detrimento das características de especialização, adequadas ao entendimento das especificidades do seu negócio e à criação de conhecimento organizacional.
O primeiro sintoma de um quadro deste tipo é quando a empresa começa a praticar um discurso vazio de incentivo à inovação. Não que a inovação não deva ser incentivada. Qualquer um com um mínimo de entendimento das ideias de Schumpter sabe deve sim. Porém empresas com ambidestria organizacional criam conhecimento organizacional de forma tão natural que dificilmente precisariam parar para pensar na importância da inovação.
A resposta da pergunta do título, que me foi feita por um leitor de meu blog, depende, em primeiríssimo lugar, de qual a forma como a empresa em que ele trabalha trata seus experts. Depois é que vêm outras considerações a respeito das características pessoais necessárias a um expert.
Forte abraço
Fernando Goldman
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